文 / 李福荔、喬艷、劉佳昕、王海珍

角色一致性理論指出，在長(cháng)期的社會(huì )發(fā)展中，人們會(huì )逐步形成并不斷固化對某些社會(huì )角色的認識，這些認識進(jìn)一步演變?yōu)榧s定俗成的社會(huì )規范，形成刻板印象。其中，性別刻板印象涉及社會(huì )規范中針對男女所扮演角色的不同認識，主要內容包括：男性更具能動(dòng)性（agentic），表現出積極、果斷、雄心勃勃、主導、自信、強壯、獨立、大膽和競爭性等特質(zhì)，在職場(chǎng)中，能動(dòng)性表現為言談自信、高調、主動(dòng)、敢于建言、扮演指導者的角色等；女性更加合群（communal），即關(guān)心他人福祉，表現出親切、樂(lè )于助人、善良、富有同情心、人際關(guān)系敏感、有教養和溫柔等特質(zhì)，在職場(chǎng)中，多表現為言談?dòng)卸Y，行事低調，善于扮演支持者、安撫者和被指導者的角色。

因此，關(guān)于管理者的刻板印象往往與男性有關(guān)，女性特質(zhì)則與管理者角色格格不入，長(cháng)此以往就形成了“想到管理者就想到男性”的隱形偏見(jiàn)。這種女性角色與管理者角色的不一致成為女性職業(yè)發(fā)展的重大阻礙，如影隨形地出現在女性職業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段。在晉升時(shí)，它化身為性別偏見(jiàn)，阻礙女性晉升；在女性成功晉級后，它表現為雙重標準，妨礙女性管理者的才能施展；在女性想要破局而采取積極行動(dòng)時(shí)，它又化身為評價(jià)陷阱，讓女性管理者事倍功半。下文將針對角色不一致在女性管理者職場(chǎng)發(fā)展過(guò)程中造成的種種困境展開(kāi)深入剖析。

刻板印象中管理者是高能動(dòng)性的，這與對男性的刻板印象一致。因此，人們更容易將管理者和男性聯(lián)系起來(lái)?？贪逵∠笾械呐院先?，不具備能動(dòng)性，被認為不能勝任管理者的角色。因此，在選拔和任用管理者時(shí)，女性長(cháng)期處于劣勢。性別刻板印象不僅呆板地描述了女性特質(zhì)，還規定了女性應該如何作為。這種關(guān)于行為規范的刻板印象，是女性職業(yè)發(fā)展的另一重阻礙。女性被認為應該承擔更多的家庭責任，持這種想法的管理者會(huì )覺(jué)得女性無(wú)法應對家庭與工作雙重需求，難以勝任管理崗位。一些管理者認為女性管理能力有限，無(wú)法管理過(guò)大的團隊和勝任關(guān)鍵管理崗位，或者認為女性本就無(wú)心深耕事業(yè)，無(wú)法成為管理崗位的理想人選。

研究發(fā)現，由于這些性別偏見(jiàn)的長(cháng)期存在，與男性同行相比，女性往往必須具備更強的資質(zhì)，才能抵消人們對于女性職業(yè)承諾和能力的負面看法。這解釋了為什么與男性同行相比，女性需要更長(cháng)的時(shí)間和付出更大的努力才能獲得晉升。如此種種，造成并固化了女性在管理層崗位上的低代表性等長(cháng)期結構性問(wèn)題，以及在勞動(dòng)力市場(chǎng)上面臨長(cháng)期不公平對待的艱難處境。

為了打破性別刻板印象對女性職業(yè)發(fā)展帶來(lái)的負面影響，很多女性管理者嘗試表現出更多能動(dòng)性特征，以符合人們對管理者的角色期望，但“女強人”的性別標簽隨之而來(lái)。然而，“女強人”違背了人們對女性應該合群的期望，人們會(huì )自然而然地認為“女強人”缺乏女性理應具備的良好品質(zhì)如溫柔賢良。當女性像男性一樣充滿(mǎn)雄心斗志、主動(dòng)競爭、自信強勢，會(huì )被貼上狡詐、冷漠和貪婪的標簽?！芭畯娙恕毙偷墓芾碚咭惨虼穗y以得到下屬或上司的支持和喜愛(ài)。女性管理者陷入進(jìn)退兩難的困境：表現得強勢一些雖可以滿(mǎn)足對管理者的預期，但又違背了對女性角色的期望，導致人際關(guān)系變差；如果不那么強勢，則又會(huì )被認為無(wú)法勝任管理崗位，落入低能力偏見(jiàn)中去。

社會(huì )用來(lái)衡量女性管理者的雙重標準本就不合理，采用這種不合理的標準要求女性管理者，將其置于兩難困境，女性管理者的行動(dòng)意愿和能力必然會(huì )受到損害。研究發(fā)現，相較于男性，女性管理者會(huì )對展現能動(dòng)性可能出現的負面結果產(chǎn)生擔憂(yōu)。她們會(huì )不自覺(jué)出現更多的內疚、害怕、焦慮等負面情緒。在長(cháng)期壓力下，女性管理者的性別期待、自我評價(jià)、領(lǐng)導動(dòng)機、自我效能感和歸屬感等都會(huì )受到損害或降低。女性甚至會(huì )降低自己的預期，不再期望能夠擁有更高的社會(huì )地位，以及像男性一樣位居權力中心，認為自己沒(méi)有能力或不具備該職位所需要的能力。為避免沖突，女性會(huì )逐步收斂事業(yè)進(jìn)取心，主動(dòng)放棄積極爭取的想法和降低行動(dòng)意愿，更不愿意主動(dòng)承擔委派任務(wù)的責任。由此可見(jiàn)，兩難困境導致女性和女性管理者主動(dòng)采取行動(dòng)的意愿逐漸降低。

角色一致性陷阱一方面造成了管理職位男女性別占比失衡和女性承擔管理職責時(shí)所遭遇的行動(dòng)困境，另一方面也會(huì )對女性實(shí)施相應行為后的結果評價(jià)造成實(shí)質(zhì)性的負面影響。

同樣的管理行為，女性管理者實(shí)施后會(huì )招來(lái)比男性管理者更加苛刻的評價(jià)。例如，如果女性管理者提拔了女性下屬，不管她是出于私心還是公心，都會(huì )招來(lái)對其能力的質(zhì)疑和消極的績(jì)效評價(jià)，女下屬也會(huì )被猜疑是由于自身的能力還是與領(lǐng)導的同性互助關(guān)系才受到提拔。但男性這么做并不會(huì )有什么負面影響。類(lèi)似的研究發(fā)現，即便是對抗組織中的不道德行為這種正義之舉，女性管理者也會(huì )因此遭受非議。人們會(huì )認為這一行為違背了女性角色規范，是女性缺乏自我控制的發(fā)泄行為，是將自己的道德觀(guān)強加給他人的自私行為，女性管理者因此會(huì )招致更多不滿(mǎn)甚至報復。

在創(chuàng )業(yè)領(lǐng)域，女性創(chuàng )始人領(lǐng)導的創(chuàng )業(yè)公司在資本市場(chǎng)中同樣也難以得到積極評價(jià)和反饋。研究發(fā)現，在很多投資者心目中，女性不符合他們對創(chuàng )業(yè)者或企業(yè)家的刻板印象，因而對于女性創(chuàng )業(yè)者所領(lǐng)導的企業(yè)的業(yè)務(wù)可行性和增長(cháng)性的評估更差。這導致女性創(chuàng )業(yè)者在融資時(shí)往往面臨“折價(jià)處罰”，她們獲得融資的可能性和實(shí)際獲得的融資金額都更小。

綜上所述，女性管理者在職場(chǎng)中長(cháng)期面臨比男性管理者更大的難題和挑戰。但我們身邊同樣不乏表現非常出色的女性管理者，如獨立女性的榜樣、華為副董事長(cháng)、輪值董事長(cháng)、CFO孟晚舟曾被評為全球科技業(yè)最鼓舞人心的領(lǐng)導者，以及被美媒譽(yù)為“硅谷最有影響力的女人”Facebook前任首席運營(yíng)官謝麗爾·桑德伯格等。雖然面臨環(huán)環(huán)相扣的枷鎖和種種職場(chǎng)困境，但女性管理者依然有機會(huì )且一定有機會(huì )可以發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性和自我優(yōu)勢來(lái)突破現有困境，積極爭取和推動(dòng)自身的職業(yè)發(fā)展。那么，作為一名女性管理者，應該采取怎樣的行動(dòng)來(lái)破局呢？下文將基于過(guò)程視角，從行動(dòng)前、行動(dòng)中和行動(dòng)后提出關(guān)鍵的三步破局之道，助力女性管理者打破困境、突出重圍、重塑自我。

首先，女性或女性管理者要盡量避免“自我設限”，要意識到女性可以同時(shí)兼具能動(dòng)性和合群性，女性身份和管理者身份并不沖突。當長(cháng)期處于刻板印象的社會(huì )環(huán)境中，女性在一定程度上形成對自身的性別刻板印象和偏差認知，連女性管理者也會(huì )認為女性身份和領(lǐng)導身份相沖突。她們會(huì )擔心女性身份限制自己成為一名領(lǐng)導者，會(huì )疑惑“作為一個(gè)女性，我是否有能力成為一個(gè)有效的管理者”，也會(huì )憂(yōu)慮領(lǐng)導身份對女性身份的干擾，擔心“作為一個(gè)管理者，我是否還足夠女性化”。

女性應該打破這一既定思維，重塑認知，要意識到女性身份和管理者身份的高度整合性。女性管理者要意識到能動(dòng)性和合群性并不是傳統刻板印象下認為的水火不容，而是剛柔并濟、互為補充、相互增強的。只有當女性充分認可女性身份擔任管理者的正當性時(shí)，才能從根本上避免身份沖突帶來(lái)的壓力，正視自己的領(lǐng)導動(dòng)機和能力，并體驗到更高的生活和工作滿(mǎn)意度。雖然在短期內女性仍會(huì )受限于外界的刻板印象和角色認知，但在意識到能動(dòng)性和合群性可以精妙相融后，女性管理者將能夠更加游刃有余地整合兩種屬性，擁有更高的心理韌性和領(lǐng)導效能。

除了改變自身的思維慣性，女性管理者更應主動(dòng)了解和認知女性擔任管理者所擁有的獨特管理優(yōu)勢。女性的合群性彰顯其關(guān)心他人福祉、樂(lè )于助人、善良且富有同情心等積極特質(zhì)，由此形成的領(lǐng)導風(fēng)格以及女性特有的能力和素質(zhì)其實(shí)是女性管理者在職場(chǎng)中的“軟實(shí)力”。研究發(fā)現，女性管理者的存在有助于塑造企業(yè)友好雇主的形象，意味著(zhù)企業(yè)重視員工利益，愿意承擔社會(huì )責任，有利于提高員工工作滿(mǎn)意度。此外，女性管理者較強的溝通說(shuō)服能力、關(guān)注細節等柔性特質(zhì)天然地有利于幫助改善企業(yè)與投資者、外部團體、政府及顧客的關(guān)系。同時(shí)，女性管理者的加入使得團隊更加多元，有助于建立起輕松和諧的團隊氛圍，從而有助于提升團隊創(chuàng )造力和績(jì)效。女性管理者的包容民主使其善于接納不同的觀(guān)點(diǎn)，提供多樣化的異質(zhì)信息，促進(jìn)團隊溝通效率的提升。相比于男性管理者，女性管理者甚至具有更高的溢價(jià)效應，因為相應高管職位上的女性管理者的同性競爭者很少，在某些國家或區域實(shí)施的性別多樣化制度要求壓力下，女性晉升高管職位的速度反而會(huì )比男性更快。

由此可見(jiàn)，性別差異雖然給女性職業(yè)發(fā)展帶來(lái)了阻力，女性管理者并不總是“劣勢群體”，在職場(chǎng)中游刃有余地展現女性獨特優(yōu)勢的方法和行為策略，能夠幫助女性更好地發(fā)揮領(lǐng)導力，克服職業(yè)發(fā)展中的阻力。

雖然角色一致性理論認為女性必須展現合群性以符合社會(huì )規范的角色期待，但是期望違背理論也指出，反刻板印象的積極行為也會(huì )為女性帶來(lái)獨特優(yōu)勢。女性管理者可以利用這種積極的期望違背效應，展現出相應的能動(dòng)性特質(zhì)，在領(lǐng)導力評估和展現中獲得優(yōu)勢。

性別刻板印象包括禁止性和規定性特質(zhì)。禁止性男性特質(zhì)包括剛愎自用、控制、操縱等消極特質(zhì)；規定性男性特質(zhì)包括剛毅果敢、自立自強等積極特質(zhì)。研究發(fā)現，違反性別特質(zhì)的行為并不一定總會(huì )導致負面結果，只有表現出禁止性行為才會(huì )帶來(lái)負面影響。因此，當女性表現出規定性而非禁止性的男性特質(zhì)，即男性積極特質(zhì)時(shí)，雖然也超出了對傳統女性性別角色的認知，但會(huì )產(chǎn)生獨特的積極效果，從而幫助女性在領(lǐng)導力評價(jià)中獲得優(yōu)勢。舉例而言，當女性在團隊中從事更多的任務(wù)促進(jìn)行為，幫助團隊推進(jìn)任務(wù)進(jìn)程，跨越團隊邊界積極為團隊爭取資源時(shí)，這些行為都能夠幫助他人認識到女性的管理潛力，從而增加女性被選拔為非正式和正式領(lǐng)導的機會(huì )。

除此之外，當女性管理者展現出這類(lèi)規定性特質(zhì)行為時(shí)，會(huì )形成積極的期望違背，有助于女性管理者從“進(jìn)退兩難”轉向“兩全其美”。女性身份為她們帶來(lái)積極的刻板印象，即高合群性，展現出男性規定性特質(zhì)會(huì )讓他人眼前一亮，從而獲得更積極的評價(jià)。如此一來(lái)，男性積極特質(zhì)便可以順利融入到女性管理者身份之中，達到“兩全其美”的效果。

由于長(cháng)期存在的社會(huì )偏見(jiàn)和認知慣性，女性管理者的能動(dòng)行為仍然可能被負面感知和理解。因此，除了積極行動(dòng)外，女性還需要重構自身能動(dòng)行為的合理性，既達成任務(wù)目標又避免受到他人的指摘。具體而言，女性可以將能動(dòng)行為納入到合群框架之下，即為自己的能動(dòng)行為冠以合群目的，強調該行為對他人和組織的潛在收益，以此來(lái)改變自身和他人對于女性能動(dòng)行為（如進(jìn)行委派任務(wù)、實(shí)施道德反對行為、創(chuàng )業(yè)等）的錯位認知和偏見(jiàn)評價(jià)，從而減少性別違背感及其可能產(chǎn)生的負面影響。

例如，管理者經(jīng)常需要將任務(wù)和責任分配給下屬并授予他們執行指定任務(wù)的權力，這一行動(dòng)往往被認為具有較高的能動(dòng)性，不符合女性角色。因此，女性管理者對自身的委派行為會(huì )更加敏感，且會(huì )產(chǎn)生更多的負面情感聯(lián)想，影響她們進(jìn)行任務(wù)委派的傾向和最終的執行任務(wù)效果。鑒于此，女性管理者應該學(xué)會(huì )將任務(wù)委派框定為高合群性，即強調這些行為如何使自己的下屬、團隊、組織和外部利益相關(guān)者從中受益。通過(guò)重塑任務(wù)性質(zhì)，女性管理者能夠巧妙地將看似與自身性別角色沖突的行為轉變?yōu)榕c性別角色相融相合的行為，極大緩解自身和他人對于女性實(shí)施這一行為可能產(chǎn)生的不協(xié)調感，增強委派任務(wù)的可能性及與下屬和團隊互動(dòng)的質(zhì)量，最終幫助其充分利用委派的好處。

另一個(gè)例子是管理者對下屬或者他人不合規或不道德行為進(jìn)行制止、規范和約束。這類(lèi)行為被視為具有很強的能動(dòng)性，因觸及他人利益，實(shí)施這些行為的女性管理者可能會(huì )面臨更高的被報復風(fēng)險。因此，在實(shí)施此類(lèi)道德捍衛行為時(shí)，女性管理者可以借助合群框架（強調此類(lèi)行為對組織的益處），向組織、領(lǐng)導及下屬強調此類(lèi)行為的公共屬性和正當性。這種重新框定能夠減少他人對女性實(shí)施此類(lèi)行為違背性別期望的程度感知，增強他人對女性掌權者自我控制能力的認知，并減少可能的報復行為。

類(lèi)似地，女性創(chuàng )業(yè)者在進(jìn)行創(chuàng )業(yè)活動(dòng)時(shí)，強調創(chuàng )業(yè)對于增進(jìn)社會(huì )福祉的積極意義會(huì )減少女性身份所帶來(lái)的劣勢。這種社會(huì )框架與投資人對于女性創(chuàng )業(yè)者合群性的刻板印象一致，能夠減少投資人感知到的女性與企業(yè)家角色之間的不一致，增強他們對于由女性創(chuàng )業(yè)者引領(lǐng)的創(chuàng )業(yè)項目可行性的感知。

由此可知，女性管理者不僅要積極行動(dòng)，更要善于借力，借助組織和他人的合群框架，減少他人感知到的不協(xié)調及可能形成的負面評價(jià)，巧妙贏(yíng)得他人的支持和信任，從而扭轉事倍功半的不利地位，達到事半功倍的積極效果。

性別不應當是限制，而應當是力量之源。在女性管理者仍然面臨重重職業(yè)發(fā)展困境的當代社會(huì )，我們呼吁女性管理者主動(dòng)改變自我設限的認知，識別自身的潛在獨特優(yōu)勢，積極采取行動(dòng)打破長(cháng)期刻板印象，并利用合群框架重塑行動(dòng)目的和結果，最終憑借“她”力量，突破重重阻礙，實(shí)現玫瑰的絢爛綻放。

當然，除了女性管理者這一關(guān)鍵行動(dòng)主體的自身努力外，要實(shí)現女性管理者職業(yè)發(fā)展的突破，也亟需企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì )系統的全方位支持。我們積極倡導并呼吁企業(yè)持續優(yōu)化組織制度，致力于成為最受女性歡迎的優(yōu)秀雇主，為女性員工和女性管理者提供公平平等的晉升機會(huì )、薪酬水平、管理權限和客觀(guān)的績(jì)效評價(jià)，并努力為女性管理者提供資源支持，減少職場(chǎng)發(fā)展阻隔。

謹以此文獻給那些為實(shí)現性別平等而努力的人們，我們堅信“同行的妳”必將助推企業(yè)良性持續健康的發(fā)展。

關(guān)于作者 | 李福荔：bwin必贏(yíng)唯一官網(wǎng)組織管理系教授；

喬艷：bwin必贏(yíng)唯一官網(wǎng)組織管理系博士研究生；

劉佳昕：香港浸會(huì )大學(xué)工商bwin必贏(yíng)唯一官網(wǎng)管理、市場(chǎng)及信息系統學(xué)系博士研究生；

王海珍：西安外國語(yǔ)大學(xué)商學(xué)院副教授。

責任編輯 | 劉永選（liuyx6@sem.tsinghua.edu.cn）